Retenția angajaților din Generația Z poate fi îmbunătățită prin recrutare transparentă, integrare eficientă, remunerație echitabilă, feedback regulat și oportunități reale de dezvoltare profesională. Pentru companii, obiectivul nu ar trebui să fie păstrarea angajaților cu orice preț, ci construirea unui mediu în care aceștia își pot desfășura activitatea, pot evolua și au motive concrete să continue colaborarea.
Plecarea unui angajat după câteva luni înseamnă mai mult decât reluarea procesului de recrutare. Compania pierde timpul investit în selecție și instruire, iar responsabilitățile persoanei care pleacă trebuie redistribuite până la ocuparea postului. Dacă situația se repetă, pot apărea dificultăți în organizarea echipei și în continuitatea activităților.
Totuși, ar fi greșit să atribuim fluctuația de personal exclusiv caracteristicilor unei generații. Motivele pentru care un tânăr își schimbă locul de muncă pot include remunerația, relația cu managerul, diferența dintre așteptări și realitatea postului sau lipsa perspectivelor de dezvoltare. Multe dintre aceste probleme pot afecta angajați de orice vârstă.
Pentru angajatori, retenția începe înainte de prima zi de lucru. Modul în care este prezentat postul, evaluată compatibilitatea profesională și organizată integrarea influențează experiența ulterioară a angajatului. O strategie eficientă urmărește această experiență în mod constant, nu doar atunci când cineva anunță că dorește să plece.
Cum pot companiile să îmbunătățească retenția angajaților din Generația Z?
Retenția angajaților tineri poate fi susținută prin recrutare transparentă, integrare eficientă, remunerație echitabilă, feedback regulat și oportunități reale de dezvoltare profesională.
7 măsuri recomandate:
- Prezintă realist postul încă din recrutare.
- Organizează integrarea în primele 90 de zile.
- Oferă feedback concret și regulat.
- Investește în învățare și mentorat.
- Comunică transparent condițiile salariale.
- Oferă flexibilitate acolo unde este posibil.
- Dezvoltă relația dintre manager și angajat.
De reținut: Retenția începe încă din recrutare și presupune înțelegerea nevoilor individuale, nu generalizarea unor trăsături generaționale. SuccesPlus pentru angajatori sprijină explorarea profilurilor profesionale dincolo de informațiile din CV.
De ce pleacă tinerii de la locul de muncă?
Decizia de a părăsi un loc de muncă poate avea mai multe explicații. Uneori, angajatul identifică o oportunitate profesională mai potrivită. Alteori, plecarea este rezultatul unor dificultăți acumulate în interiorul organizației.
Pentru un tânăr aflat la primul job, diferența dintre așteptările formate în timpul recrutării și responsabilitățile reale poate fi deosebit de importantă.
Dacă postul a fost prezentat ca o oportunitate de învățare, dar activitatea presupune exclusiv sarcini repetitive, fără explicații sau feedback, angajatul poate ajunge să considere că nu are perspective de dezvoltare.
Printre motivele care merită analizate de companii se numără:
- Responsabilități diferite de cele prezentate la interviu.
- Lipsa sprijinului și a instruirii în primele luni.
- Remunerație necorespunzătoare în raport cu responsabilitățile și alternativele disponibile.
- Comunicare dificilă cu managerul.
- Lipsa oportunităților de învățare sau avansare.
- Program de lucru și volum de activitate dificil de gestionat.
Am abordat mai detaliat motivele pentru care tinerii pleacă de la primul job și modul în care experiențele inițiale le pot influența parcursul profesional.
Pentru angajatori, identificarea cauzelor reale este mai utilă decât presupunerea că tinerii nu își doresc stabilitate. Un interviu de plecare, o discuție individuală sau analiza problemelor recurente dintr-un departament pot oferi informații relevante pentru îmbunătățirea condițiilor de lucru.
Ce așteptări au angajații din Generația Z de la un loc de muncă?
Generația Z este asociată, în mod obișnuit, persoanelor născute de la sfârșitul anilor 1990 până la începutul anilor 2010, deși delimitările diferă între surse. În prezent, o parte importantă a acestei generații se află la începutul carierei sau acumulează primii ani de experiență profesională.
Pentru a înțelege așteptările tinerilor, este mai util să analizăm cercetările și experiențele concrete decât să pornim de la stereotipuri.
Studiul global Deloitte 2025 Gen Z and Millennial Survey evidențiază importanța dezvoltării profesionale, a siguranței financiare, a bunăstării și a sentimentului că munca desfășurată are un scop.
Cercetarea a inclus 23.482 de respondenți din Generația Z și generația Millennials, din 44 de țări. Rezultatele oferă informații despre persoanele participante și nu trebuie interpretate automat drept reprezentative pentru toți angajații tineri din România.
Pentru o companie, aceste teme pot fi transformate în întrebări practice: angajații înțeleg cum pot evolua? Primesc sprijin când întâmpină dificultăți? Știu cum sunt stabilite responsabilitățile și remunerația?
Răspunsurile trebuie căutate în propria organizație, prin conversații individuale, feedback și evaluarea experienței profesionale. Nu toți tinerii își doresc același program, același tip de management sau aceeași direcție de carieră.
7 măsuri prin care companiile pot îmbunătăți retenția angajaților tineri
O strategie de retenție eficientă presupune măsuri care pot fi aplicate și urmărite în timp. Beneficiile ocazionale sau activitățile de echipă pot contribui la experiența angajaților, dar nu compensează automat problemele legate de management, remunerație sau organizarea muncii.
1. Prezintă realist postul încă din recrutare
Primul pas este comunicarea corectă a responsabilităților și condițiilor de lucru.
Un candidat trebuie să înțeleagă ce va face zilnic, ce program va avea, cui va raporta, cum va fi evaluat și ce oportunități reale de dezvoltare există.
Dacă activitatea presupune perioade aglomerate, deplasări sau sarcini repetitive, aceste informații trebuie discutate înainte de angajare.
Promisiunile privind promovarea rapidă sau flexibilitatea programului, atunci când nu pot fi respectate, pot crea așteptări nerealiste.
2. Construiește un proces de integrare pentru primele 90 de zile
Onboardingul nu ar trebui să se limiteze la semnarea documentelor și prezentarea biroului.
Un nou angajat are nevoie să înțeleagă responsabilitățile, procedurile, instrumentele utilizate și persoanele cărora le poate solicita ajutorul.
Un plan de integrare poate include obiective pentru prima săptămână, instruire progresivă și întâlniri regulate cu managerul.
În cazul unui junior, este util să existe și un coleg de sprijin sau un mentor care să îl ajute să înțeleagă activitatea zilnică.
3. Oferă feedback concret și regulat
Un angajat aflat la început de carieră nu are întotdeauna suficiente repere pentru a aprecia dacă își îndeplinește corect responsabilitățile.
De aceea, feedbackul trebuie să fie clar și să se refere la activități observabile.
În locul unei observații generale precum „trebuie să fii mai atent”, managerul poate explica ce informații au lipsit dintr-un raport, de ce sunt importante și cum poate fi îmbunătățită activitatea.
Feedbackul pozitiv trebuie să fie la fel de concret. Recunoașterea unei sarcini bine realizate îl ajută pe angajat să înțeleagă ce comportamente merită consolidate.
4. Creează oportunități reale de învățare
Dezvoltarea profesională nu presupune obligatoriu bugete mari pentru cursuri externe.
Companiile pot organiza sesiuni interne de instruire, mentorat, participarea la proiecte noi sau perioade în care angajații învață de la colegi cu experiență.
Important este ca oportunitățile să fie corelate cu interesele persoanei și cu nevoile organizației.
De exemplu, un angajat care demonstrează interes pentru analizarea datelor poate primi treptat responsabilități suplimentare în pregătirea rapoartelor, însoțite de instruirea necesară.
În acest proces, identificarea și dezvoltarea competențelor transferabile poate ajuta tinerii să înțeleagă cum își pot valorifica experiența și în alte roluri profesionale.
5. Asigură o remunerație transparentă și echitabilă
Dezvoltarea profesională este importantă, dar nu poate înlocui remunerația.
Angajații trebuie să înțeleagă modul în care sunt stabilite salariile, ce criterii sunt utilizate pentru evaluarea performanței și în ce condiții pot exista ajustări salariale.
Nu este necesar să promiți creșteri pe care compania nu le poate susține. Este însă important să comunici clar condițiile existente și să eviți discrepanțele nejustificate.
O discuție despre remunerație trebuie să țină cont de responsabilitățile postului, nivelul competențelor, performanță și cadrul salarial al organizației.
6. Oferă flexibilitate acolo unde activitatea permite
Flexibilitatea poate însemna lucruri diferite: posibilitatea ajustării programului, organizarea eficientă a sarcinilor, munca hibridă sau respectarea timpului personal.
Nu toate activitățile permit lucrul de la distanță, iar un program flexibil nu poate fi implementat identic într-un birou, într-un magazin și într-o unitate de producție.
Compania poate analiza însă ce forme de flexibilitate sunt compatibile cu activitatea și cum pot fi aplicate echitabil.
Cercetările CIPD privind practicile de management al personalului tratează flexibilitatea ca pe un element relevant al experienței profesionale, care trebuie analizat în raport cu nevoile angajaților și ale organizației.
7. Investește în relația dintre manager și angajat
Managerul are un rol direct în modul în care un angajat își înțelege responsabilitățile și percepe sprijinul primit.
Un coordonator eficient stabilește așteptări clare, răspunde întrebărilor, oferă feedback și gestionează dificultățile înainte ca acestea să se acumuleze. Este util ca întâlnirile individuale să nu fie organizate exclusiv atunci când apare o problemă.
O discuție periodică poate aborda volumul de muncă, obiectivele, dificultățile întâmpinate și interesele de dezvoltare ale angajatului. Aceste practici sunt relevante pentru întreaga echipă, nu doar pentru membrii Generației Z.
Cum poate fi organizat un plan de retenție pentru primele 90 de zile?
Primele trei luni reprezintă o perioadă importantă pentru adaptarea unui nou angajat. În acest interval, persoana începe să înțeleagă responsabilitățile postului, modul de lucru al echipei și așteptările managerului.
Un plan de integrare poate ajuta compania să identifice din timp dificultățile și să ofere sprijin înainte ca acestea să afecteze activitatea sau relația profesională.
| Perioadă | Acțiuni recomandate | Ce urmărește compania |
|---|---|---|
| Primele 7 zile | Prezentarea echipei, a responsabilităților și a instrumentelor de lucru | Claritatea rolului și accesul la sprijin |
| Primele 30 de zile | Instruire, obiective inițiale și feedback | Adaptarea la activitatea zilnică |
| Zilele 31-60 | Responsabilități progresive și mentorat | Dezvoltarea competențelor și autonomia |
| Zilele 61-90 | Evaluarea progresului și discuție despre obiective | Identificarea nevoilor de dezvoltare |
Acest model trebuie adaptat complexității postului. Un angajat care desfășoară activități specializate poate avea nevoie de o perioadă de instruire mai lungă.
La finalul celor 90 de zile, discuția nu ar trebui să urmărească exclusiv performanța angajatului. Este important ca și compania să solicite feedback despre procesul de integrare, claritatea responsabilităților și sprijinul primit.
Cum măsori retenția și identifici problemele înainte să plece angajații?
O companie nu poate îmbunătăți eficient retenția dacă nu urmărește evoluția acesteia.
Numărul angajaților care pleacă reprezintă un indicator util, dar trebuie analizat în context. Este important să știm când au loc plecările, din ce departamente provin și care sunt motivele declarate.
Printre indicatorii care pot fi monitorizați se numără rata de retenție la 90 de zile, rata de retenție la 12 luni, fluctuația voluntară a personalului și rezultatele discuțiilor individuale.
Cum se calculează rata de retenție?
Formula pentru un grup de angajați urmărit într-o perioadă determinată este:
Rata de retenție (%) = (Numărul angajaților din grupul inițial rămași la finalul perioadei ÷ Numărul angajaților din grupul inițial) × 100
De exemplu, dacă o companie angajează 20 de persoane, iar după 12 luni 16 dintre acestea continuă să lucreze în organizație, rata de retenție pentru grupul respectiv este de 80%.
Acest indicator nu explică însă motivele plecărilor. Pentru o imagine mai completă, este util să fie corelat cu interviurile de exit, discuțiile individuale și feedbackul privind integrarea.
Companiile pot utiliza și discuții de tip stay interview, în care angajații sunt întrebați ce apreciază la locul de muncă, ce dificultăți întâmpină și ce schimbări i-ar ajuta să își desfășoare mai bine activitatea.
Scopul acestor conversații este identificarea problemelor cât timp există încă posibilitatea de a le rezolva.
De ce compatibilitatea dintre candidat și companie contează încă din recrutare?
Retenția poate fi influențată și de diferența dintre așteptările candidatului și realitatea organizațională.
O persoană poate avea competențele necesare unui post, dar poate descoperi ulterior că ritmul activității, responsabilitățile sau stilul de coordonare sunt diferite de ceea ce își imaginase.
De aceea, selecția nu ar trebui să urmărească exclusiv identificarea candidatului care poate îndeplini sarcinile tehnice. Este important ca și acesta să primească informațiile necesare pentru a evalua dacă oportunitatea corespunde intereselor și obiectivelor sale profesionale.
În cadrul procesului de recrutare bazată pe competențe, angajatorii pot analiza experiențele, aptitudinile și capacitatea de dezvoltare a candidaților, fără să se limiteze la numărul anilor de experiență.
Totuși, compatibilitatea profesională nu trebuie confundată cu asemănarea dintre candidat și manager. Diferențele de personalitate, experiență și perspectivă pot contribui pozitiv la activitatea unei echipe.
Mai util este să existe o înțelegere reciprocă a responsabilităților, condițiilor de lucru, valorilor profesionale și așteptărilor.
Cum sprijină SuccesPlus recrutarea și dezvoltarea profesională a tinerilor?
La SuccesPlus, considerăm că o relație profesională începe cu o înțelegere cât mai bună a persoanei și a oportunității pentru care aplică.
Am construit platforma pentru a conecta tinerii aflați la început de carieră cu angajatorii, folosind evaluarea vocațională și profiluri profesionale structurate, care oferă informații suplimentare despre aptitudini, interese și potențialul de dezvoltare.
Ne dorim ca angajatorii să poată analiza candidații dincolo de experiența trecută, iar tinerii să își înțeleagă mai bine direcțiile profesionale pe care vor să le exploreze.
Prin SuccesPlus pentru angajatori, companiile pot descoperi o abordare a recrutării care pune accent pe competențe și pe înțelegerea profilului profesional al candidatului.
O selecție bine fundamentată poate reprezenta un punct de plecare pentru o colaborare stabilă. Retenția depinde însă și de experiența pe care compania o oferă după angajare.
Surse și referințe de documentare
- Deloitte - 2025 Gen Z and Millennial Survey. Cercetare globală privind experiența profesională a respondenților din Generația Z și generația Millennials, cu accent pe dezvoltare, remunerație, bunăstare și sensul muncii.
- Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) - Flexible Working: The Business Case. Raport privind flexibilitatea muncii și implicațiile acesteia pentru angajați și organizații.
- CIPD - Cercetare privind flexibilitatea și schimbarea locului de muncă. Informații despre relația dintre posibilitatea de a lucra flexibil și deciziile profesionale ale angajaților din Regatul Unit.
- Gallup - Employee Experience. Resurse despre experiența angajaților, integrare, implicare și rolul managementului în relația profesională.